一、定量考核指标有哪些?定量考核指标有哪些？
一、 考核原则 1、 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、 考核结果与员工收入挂钩。 二、 考核标准 1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。 2、 行为考核标准： A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； B、履行本部门工作的行为表现； C、完成工作任务的行为表现； D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； E、其它 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、 考核方法 1、 员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。 3、 员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。其中： 4、 员工考核挂钩收入的计算方法： 不同部门的业绩考核额度：A； 不同部门的行为考核额度：B； 当月业绩考核指标：C； 当月公司营业收入：x； 当月员工行为考核的分数：y； 当月员工考核挂钩收入的实际所得：z z=A*(x/C)+B*y 5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。 6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 四、 考核程序 1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。 五、 考核结果 1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。
版权声明：感谢原作者的辛苦创作，如转载涉及版权等问题，请与我们联系处理！
二、定量指标与定性指标区别？
指代不同、考核指标不同、作用不同。
1.定性指标：是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。如对难以作出定量评估的教育思想、教学态度、课外辅导等，一般可先进行模糊等级评价，然后再进行量化。其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。
2.定量指标：是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。定量指标分为绝对量指标和相对量指标两种，绝对量指标如销售收入，相对量指标如销售收入增长率。定量指标的五要素是：指标定义、评价标准、信息来源、绩效考核者和绩效目标。指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。
三、定性指标和定量指标区别？
一、指代不同
1、定性指标：指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。
2、定量指标：可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。
二、考核指标不同
1、定性指标：将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。
2、定量指标：指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。评价标准是如何计算绩效考核指标得分的详细条款。信息来源指绩效考核信息来自何处。绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核。绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。
三、作用不同
1、定性指标：考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面，或是考核者对被考核者工作要求的主要方面，应该能够充分体现被考核者的业绩。此外，考核维度应该是考核者和被考核者达成一致的结果。
2、定量指标：是比较客观、有效的考核指标，其中绝对量指标可以是产能、质量、时间以及其他数量，相对量指标可以是任何同单位数量的比值。
四、定量考核指标详解？
一、 考核原则 1、 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、 考核结果与员工收入挂钩。 二、 考核标准 1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。
2、 行为考核标准：
A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现；
B、履行本部门工作的行为表现；
C、完成工作任务的行为表现；
D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现；
E、其它 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、 考核方法 1、 员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。
3、 员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。
其中：
4、 员工考核挂钩收入的计算方法： 不同部门的业绩考核额度：A； 不同部门的行为考核额度：B； 当月业绩考核指标：C； 当月公司营业收入：x； 当月员工行为考核的分数：y； 当月员工考核挂钩收入的实际所得：z z=A*(x/C)+B*
y 5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。
6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 四、 考核程序 1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。 五、 考核结果 1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提
五、定性指标和定量指标的区别？
定性指标和定量指标区别包括:
一、指代不同
1、定性指标：指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。
2、定量指标：可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。
二、考核指标不同
1、定性指标：将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。
2、定量指标：指标定义就是对指标的详细解释及如何计算的说明。评价标准是如何计算绩效考核指标得分的详细条款。信息来源指绩效考核信息来自何处。绩效考核者指由谁负责制定绩效目标并实施考核。绩效目标是在考核期间应该达到的指标数值。
三、作用不同
1、定性指标：考核维度应当是反映定性指标完成情况的关键环节或重要方面，或是考核者对被考核者工作要求的主要方面，应该能够充分体现被考核者的业绩。此外，考核维度应该是考核者和被考核者达成一致的结果。
2、定量指标：是比较客观、有效的考核指标，其中绝对量指标可以是产能、质量、时间以及其他数量，相对量指标可以是任何同单位数量的比值。
六、kpi定性指标和定量指标的区别？
Kpi“定性”与“定量”指标是一个非常敏感的问题，在日常管理中经常遇到，当管理者评价员工的时候，都是用“很好”“可以”“一般”等定性的语言。定量与定性考核是密切联系的两个方面，只有定性评价没有定量的考察结论，是不完整的；定性考核要以定量考核结果为基础。
对于现代企业管理的考核方式以定性与定量相结合最为适宜，如同对下一代的教育方式，师长对孩子的评价对于孩子会产生很大影响，好的评价会让孩子产生满足感，不好的评价会给他带来消极的情绪，这也是人们常有的心理反映。比方说，孩子有学习有了进步，主要体现在学习成绩上，学习成绩是量化的具体表现形式，如果过分强调了成绩，会让孩子对分数产生恐惧感和逆反心理，这就是因为过分定量带来的后果。当孩子成绩有进步时，我们就多用定量评价，让他能看到自己的进步，反之就要用定性评价，找出他的学习成绩好的因素，加以分析和比较，让他知道问题存在的主要原因。
一般来说企业中各层次人员行为指标权重在整体考核指标中所占比例分为：高层管理人员，行为指标权重10%，业绩指标90%；中层管理人员，行为指标权重20%，业绩指标权重80%；基层员工，行为指标权重30%，业绩指标权重70%.当然，根据行业的不同，指标权重也会有较大的差异性。
在做绩效考核的时候管理者也时常纠结于过程考核还是结果考核，道理很浅显，结果不是考核出来的，而是过程积累出来的。一般定性考核的依据较难把握，会因为不同考核主体在职业态度、文化认知及心理状态的差异而产生不同的考核结果，因此，需要在考核体系设计中加入大量的调研与沟通，考核不是单方面的，也不仅仅是上级对下级的，只有在考核双方或各方都对考核内容与指标认同理解的前提下实施考核，才能够达到理想的管理目标。
七、生产规模定量法包括？
1、比率分析法。根据不同数据做对比，得出比率。
2、趋势分析法。根据一阶段某一指标的变动绘制趋势分析图。
3、结构分析法。根据某一指标占总体的百分比来观察。
4、相互对比法。选取某两个指标作为一组进行对比。
5、数学模型法。建造适合某一指标的数学模型来观察指标的变化。
以上五种定量分析方法，比率分析法是基础，趋势分析、结构分析和对比分析等方法是延伸，数学模型法代表了定量分析的发展方向。
八、助理岗位职责定量指标包括
助理岗位职责定量指标包括
助理岗位在现代企业中扮演着重要的角色。作为一个助理，你需要具备一定的技能和能力来协助管理层的工作，并且需要承担一定的职责。在这篇博文中，我们将讨论助理岗位的职责，并介绍一些定量指标来衡量助理的工作质量。
1. 办公室管理
- 协调日常办公室运营，包括文件管理、信件处理、会议安排等。
- 确保办公室设备的正常运作，如打印机、传真机等。
- 协助安排员工差旅和住宿。
2. 日程管理
助理负责协调和管理管理层的日程安排。以下是一些定量指标，用于衡量助理在日程管理方面的工作：
- 会议准时率：保证管理层参加会议的准时率，通过记录会议的开始和结束时间，并计算准时出席的次数。
- 预定会议室成功率：通过记录预定会议室的成功次数和失败次数，来衡量助理在预定会议室方面的能力。
- 会议安排效率：通过记录助理安排会议所需的时间和临时变更的次数，来衡量助理在会议安排方面的效率。
3. 文件管理
作为助理，你需要负责管理和维护各种文件和文档。以下是一些定量指标，用于衡量助理在文件管理方面的工作：
- 文件整理准确率：通过检查文件的分类和整理，计算整理准确率。
- 文件定位速度：通过记录助理查找文件所需的时间，来衡量助理在定位文件方面的速度。
- 文件存档和保密：通过记录文件存档和保密措施的执行情况，来衡量助理在文件管理方面的严谨性。
4. 协调沟通
助理需要与各个部门和员工进行有效的沟通和协调，以保证工作的顺利进行。以下是一些定量指标，用于衡量助理在协调沟通方面的能力：
- 响应时间：通过记录助理回复邮件和电话的时间，来衡量助理在响应沟通方面的效率。
- 会议纪要准确率：通过检查助理撰写的会议纪要的准确性，计算会议纪要的准确率。
- 跨部门合作评价：通过收集各个部门对助理在协调沟通方面的评价，来衡量助理的协调能力。
5. 项目支持
助理通常要协助管理层完成各种项目和任务。以下是一些定量指标，用于衡量助理在项目支持方面的质量：
- 任务完成率：记录助理按时完成任务的次数，并计算任务完成率。
- 工作质量评估：通过检查助理完成的任务的质量评估，来衡量工作质量。
- 项目协调能力：通过记录助理在协调项目方面所做的工作和项目进展情况，来衡量助理的项目协调能力。
总结
助理岗位的职责是多方面的，需要具备各种技能和能力。通过定量指标的衡量，可以更客观地评估助理在工作中的表现。这些指标可以帮助助理发现自己的优势和不足，并提供改进工作的方向。在职业生涯的发展过程中，不断提高自己的能力和适应变化的能力，将会使助理在职场中取得更大的成功。
九、定性指标和定量指标区别是什么？
①定性指标：是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。如对教育思想、教学态度、课外辅导等难以定量评估，一般可先进行模糊等级评价，然后再进行量化。
其缺点是先入为主，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。
②定量指标：是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。全文
十、乙肝定量指标怎么看？
乙型肝炎的定量方法主要是指乙型肝炎dna的检测结果。对于日常检查，一般以乙型肝炎dna小于500份/ml为标准值。如果超过500个拷贝/ml，则应更多考虑病毒复制，需要进一步抗病毒治疗。如果患者有谷氨酸丙酮酸和谷氨酸草酰乙酸酶升高，且病毒复制量大于500拷贝/ml，应考虑抗病毒治疗，一般可口服或注射干扰素。如果患者处于小三阳状态，检查乙肝三大系统提示小三阳，HBV DNA低于500拷贝/ml，建议患者继续观察。
